Projectable

voor leiderschap in uw ICT en organisatie

Skip to content

Skip to content

Leiderschap en management

We volgen de leidinggevende omdat we vertrouwen hebben in zijn/haar kwaliteiten en zorg voor het geheel. In het verleden werd deze legitimiteit vooral ontleend aan positie (macht). Tegenwoordig verwachten we meer persoonlijke kwaliteit (kracht). Medewerkers zijn mondig en goed opgeleid. Ze leveren een professionele inbreng en verwachten dat ook van hun leidinggevende. De rol van leidinggevende verschuift van controleren naar mogelijk maken: samen met medewerkers naar doelen zoeken, barrières verwijderen, hulp en ondersteuning bieden. Daarbij wordt zingeving steeds belangrijker.

Motivatie en leiderschap

Bij leidinggeven wordt vaak onderscheid gemaakt in management en leiderschap. Management wordt gelijk gesteld aan ‘dingen voor elkaar krijgen'. Deze operationele oriëntatie betreft: doelen stellen, organiseren, motiveren, mensen ontwikkelen, communiceren, meten en analyseren.
Bij leiders ligt het accent op ‘de juiste dingen doen'. Deze strategische oriëntatie betreft: taxeren van de omgeving, veranderingen (kansen en bedreigingen) signaleren, een visie (antwoord) daarop geven en dit helder communiceren naar betrokkenen.
Het een kan echter niet zonder het ander. Een leider met een heldere visie heeft wel gezag (vertrouwen) nodig. Als betrokkenen hem niet volgen, blijven het ideeën.

Leiders en managers

Stephen Covey beschrijft in zijn boek de ‘8th habbit’ een ontwikkeling van het industriële tijdperk, waarin command & control centraal staan, naar het informatie tijdperk, waarin het gaat om inspiration & trust. Leiderschap is waardegedreven.

Soms is er sprake van een onbalans in de prestaties van medewerkers en leidinggevende(n), omdat de machtsbalans scheefgegroeid is. Een leidinggevende is niet opgewassen tegen (groepen) medewerkers of medewerkers zijn bang voor hun leidinggevende.
Wijze leiders proberen niet om mensen te veranderen, ze veranderen het ‘systeem’ en de mensen transformeren of verdwijnen omdat ze niet kunnen aarden. Interimmanagement of externe begeleiding kan dan nodig om weer een gezonde managementcultuur te creëren.

Projectable helpt in leiderschapsontwikkeling met:

  • luisteren naar klanten, medewerkers en jezelf,
  • focus op de organisatiedoelen, niet het eigen belang (dienend leiderschap),
  • hogere doelen (zingeving en kernwaarden) identificeren en koers bepalen,
  • het beste in anderen naar boven halen (‘empowerment’),
  • openhartigheid: vertellen wanneer mensen het goed doen en wanneer niet (feedback),
  • uitstekend communiceren (met aandacht en waardering),
  • verantwoordelijkheid en initiatief doorgeven (delegeren) en goed opdrachtgeverschap,
  • bestaande systemen (durven) doorbreken,
  • minder regels en meer principes als leidraad,
  • een goed voorbeeld zijn.

Projectable gelooft in persoonlijk leiderschap. Hoe meer een leidinggevende kracht, integriteit, bezieling en waardering uitstraalt, hoe meer anderen zich met hem/haar kunnen verbinden en zich op hun beurt kunnen laten inspireren. We gebruiken daarbij diverse achtergronden en hulpmiddelen voor zelfkennis en zelfwording (zoals Human Dynamics, Kernkwaliteiten, Enneagram, Teamrollen, Insights).

Tot slot een inspirerende passage uit de Tao Te Tjing (circa 300 voor Christus):
"De grote leider spreekt weinig.
Hij spreekt nooit onzorgvuldig.
Hij werkt zonder eigenbelang en laat geen spoor achter.
Wanneer alles voltooid is, zeggen de mensen: We hebben alles zelf gedaan."